Pam Ddylai BBaCh Gadw Llygaid Barcud ar y Bwlch Cyflog Rhwng y Rhywiau

02/01/17

Bydd cwmnïau sy’n cyflogi gweithlu o 250 o weithwyr yn gorfod cyhoeddi eu cyfrifiadau ynghylch y bwch cyflog rhwng y rhywiau erbyn Ebrill 2018.

Nid oes yn rhaid i BBaCh roi gwybod am eu cyfrifiadau ynghylch y bwlch cyflog rhwng y rhywiau – ond a yw hynny’n golygu nad oes ganddynt gyfrifoldebau mewn perthynas â hyn?

Nac ydy, meddai Andrea Wallbank, Rheolwr Adnoddau Dynol ac ymgynghorydd yn Busnes mewn Ffocws, y sefydliad sy’n arbenigo ar gynorthwyo busnesau.  Mae dadansoddi cyflogau ac unrhyw fwlch cyflog rhwng y rhywiau yn cynnig dangosyddion allweddol i gwmni ynghylch a yw’n gweithredu’n deg, ac a yw’n darparu amgylchedd sy’n caniatáu i fenywod a dynion gael at yr holl swydd yn y sefydliad, a symud ymlaen i’r lefelau uchaf un. Felly mae elwa o’r cyfle i wneud eu dadansoddiad eu hunain er lles pennaf unrhyw gwmni, heb os nac oni bai, er nad oes rheidrwydd cyfreithiol arno i wneud hynny o bosibl.

Mae’n ddoeth i unrhyw fusnes ystyried ei arferion a’i ddiwylliant yn fanwl, a holi a yw’n creu amgylchedd sy’n caniatáu iddo wneud y defnydd gorau o’r gronfa gyflawn o ddoniau sydd ar gael – menywod a dynion fel ei gilydd. Felly mae’n golygu mwy na dim ond gofynion y gyfraith a thegwch; mae’n ymwneud â synnwyr cyffredin ac arferion masnachol doeth.

Yn syml iawn, efallai fod y bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn ymwneud â pha un ai a yw pobl mewn cwmni yn cael cyflog cyfartal am waith cyfartal – ac mae hanes hir wrth wraidd pam mae gwahaniaeth wedi bodoli rhwng y rhywiau, yn deillio o’r oes pan ystyrid ei fod yn dderbyniol talu llai i fenywod, oherwydd nid oeddent yn debygol o fod yn brif enillydd cyflog eu teulu.  Wrth gwrs, nid yw’r ddadl hon yn dal dŵr o gwbl yn y gymdeithas sydd ohoni.

Ond mae rhesymau mwy cynnil ynghylch pam gallai cyflog cyfartalog menywod a dynion mewn sefydliad fod yn wahanol.  Mae’r rhain yn anodd eu canfod, ond mae mynd i’r afael â’r rhesymau sy’n sail i hynny yn arfer busnes doeth.

Maent yn cynnwys:

• Rhagfarn anymwybodol – bydd hyn yn dylanwadu ar sut byddwn ni’n eu recriwtio a’u dyrchafu, os nad ydym ni’n ddigon gofalus i sicrhau fod gennym ni broses wrthrychol a pholisïau a gweithdrefnau cadarn yn eu lle i warchod rhag rhagfarn anymwybodol.  Mae’r Ddeddf Cydraddoldeb yn gwahardd gwahaniaethu yn erbyn staff neu gyfweleion ar sail oedran, anabledd, ailbennu rhywedd, priodas a phartneriaeth sifil, beichiogrwydd a mamolaeth, hil, crefydd neu gred, rhyw a thueddfryd rhywiol.  Mae’n ddoeth i gyflogwyr archwilio eu proses dethol, er enghraifft, os ydynt yn ystyried penodi rhywun i swydd newydd neu ddyrchafu rhywun.  A ydynt yn anwybyddu ymgeiswyr da ar sail rhesymu diffygiol a rhagfarn gynnil?
• Patrymau gwaith disgwyliedig – a ydym ni’n herio ein hunain yn ddigonol trwy ofyn a oes arnom ni angen i bobl weithio rhwng 9 y bore a 5 yr hwyr mewn gwirionedd, neu a allem ni, pe baem ni’n rheoli hynny’n ofalus, ganiatáu i bobl weithio’n fwy hyblyg? Rydym ni’n gwybod y gallai fod yn ofynnol i bobl sydd â chyfrifoldebau gofalu (ac mae llawer ohonynt yn fenywod) weithio’n fwy hyblyg, neu weithio oriau gwaith sy’n wahanol i’r hyn sy’n arferol.  Mae ymagwedd dda at weithio hyblyg sydd ar gael i bob cyflogwr ac a gaiff ei asesu ar sail achos busnes gwrthrychol yn golygu fod cyflogwyr yn llai tebygol o fynd ati’n anymwybodol i atal pobl rhag cael swyddi a dyrchafiadau y gallent fel arall gael trafferth eu cyflawni.
• Amharodrwydd i gyd-drafod – efallai nad yw rhai aelodau o staff yn teimlo’n ddigon cyfforddus i ofyn am godiad cyflog neu ddyrchafiad, ac nid ydynt wedi arfer gwneud galwadau rhesymol a disgwyl iddynt gael eu cyflawni.  Felly efallai eich bod chi, fel cyflogwr, heb sylwi ar eu talentau.  Yn yr un modd, gellir anwybyddu’r aelodau staff hyn hefyd yn achos hyfforddiant, a byddai’n golygu nad oes ganddynt yr adnoddau sydd eu hangen arnynt i symud ymlaen yn y cwmni.  Dyma gyfyng-gyngor y mae angen bod yn wyliadwrus yn ei gylch.

Yn Busnes mewn Ffocws, rydym ni’n gweithio’n galed ers nifer o flynyddoedd i ddatblygu ein timau i gyflawni ein contractau a’n gwasanaethau i gynorthwyo busnesau, ac i ehangu ein busnes adeiladau masnachol.  Er mwyn llenwi ein swyddi gwag mewn marchnad lafur hynod o gystadleuol, mae wedi bod yn llesol i ni fod yn fwy creadigol o ran ein dull o fynd ati i recriwtio a pha amodau gwaith a phecynnau rydym ni’n eu cynnig i’n cyflogeion.  Er enghraifft, rydym ni’n cynnig trefniadau gwaith hyblyg, nid rhai ar sail rhyw – mae 45% o’n gweithwyr rhan amser yn ddynion.  Mae Busnes mewn Ffocws hefyd wedi llwyddo i gadw Statws Aur Safon Cyfartaledd CE2 am y bumed flwyddyn o’r bron, ac rwy’n falch o ddweud ein bod ni wedi chwalu’r ‘nenfwd gwydr’ – mae 77% o’n rheolwyr llinell yn fenywod, a Phrif Weithredwr y cwmni hefyd!

Rydym ni’n gwybod fod llawer o’n cleientiaid – y busnesau rydym ni’n eu cynorthwyo i ddatblygu a llwyddo – yn gweithredu’n debyg.

Mae ein profiad ein hun, a phrofiad ein cleientiaid, yn datgan yn glir i ni fod arferion gwaith teg a gwrthrychol yn gydnaws ag arferion busnes synhwyrol ac effeithiol. Yn syml, mae trin pobl yn dda yn gwneud synnwyr.

Wrth gwrs, mae ein cynghorwyr Adnoddau Dynol ar gael i gynnig arweiniad eglur ynghylch pob agwedd o gyfraith cyflogaeth a rheoli Adnoddau Dynol – i fusnesau sydd eisoes â chontractau â Busnes mewn Ffocws ac i eraill y mae arnynt angen cymorth gan sefydliad allanol ynghylch Adnoddau Dynol.

Busnes mewn Ffocws yw’r sefydliad arbenigol sy’n cynnig cymorth i fusnesau yng Nghymru, ac mae gan y sefydliad dîm o 100 o weithwyr yn cynnig cyngor a chymorth i fusnesau, ac yn darparu lle mewn adeiladau i bobl sy’n cychwyn ac yn datblygu busnes.

I gael cymorth wedi’i lunio’n arbennig ynghylch Adnoddau Dynol, cysylltwch â’n cynghorwyr arbenigol yma.